縣委常委、組織部長在2025年全縣加強退出領導崗位職級干部管理考核工作部署會上的講話
同志們：
退出領導崗位職級干部群體，在我縣發(fā)展進程中有著不可忽視的地位與作用。他們的經驗、智慧是我縣黨政人才資源。
縣委常委、組織部長在2025年全縣加強退出領導崗位職級干部管理考核工作部署會上的講話
同志們：
退出領導崗位職級干部群體，在我縣發(fā)展進程中有著不可忽視的地位與作用。他們的經驗、智慧是我縣黨政人才資源寶庫中的重要組成部分?？茖W合理地管理和使用這一群體，對于提升我縣干部隊伍建設水平、推動各項事業(yè)高質量發(fā)展意義重大。今天，我們召開2025年全縣加強退出領導崗位職級干部管理考核工作部署會，旨在深入貫徹落實相關會議精神，全面部署我縣退出領導崗位職級干部管理考核工作。下面，我講幾點意見。
一、深化認知，明晰職級干部管理要義
（一）強化干部隊伍建設，夯實組織根基。一是優(yōu)化干部資源配置。退出領導崗位的職級干部，大多具備豐富的工作經驗和專業(yè)知識。通過科學管理，能將他們從原有的領導崗位職責中解放出來，同時又能依據其專長重新調配，填補到其他更需要的崗位環(huán)節(jié)。如此一來，能夠讓整個干部隊伍的人力資源分布更加合理，避免出現部分崗位人才閑置，而部分崗位人手短缺的情況，實現人力資源的高效利用，提升干部隊伍整體效能。二是促進干部隊伍傳承。職級干部在長期工作中積累了大量的工作方法、處理復雜問題的技巧以及對本地實際情況的深刻理解。加強對他們的管理，能夠搭建起新老干部之間的溝通橋梁，讓年輕干部有更多機會向職級干部學習請教。職級干部可以通過言傳身教，將寶貴經驗傳授給年輕干部，幫助年輕干部快速成長，實現干部隊伍工作經驗和優(yōu)良作風的傳承，保障干部隊伍建設的連續(xù)性和穩(wěn)定性。三是激發(fā)干部隊伍活力。合理的職級干部管理機制，能夠為干部提供一種職業(yè)發(fā)展的緩沖與過渡。對于退出領導崗位的干部而言，并非意味著職業(yè)發(fā)展的終結，而是開啟新的工作篇章。這向全體干部傳遞出一種積極信號，即無論處于何種崗位，都有機會為事業(yè)貢獻力量，都能實現自身價值。這種信號能夠激發(fā)干部隊伍的整體活力，促使各級干部更加積極主動地投入工作，為干部隊伍建設注入新的動力。
（二）提升行政工作效能，推動事業(yè)發(fā)展。一是發(fā)揮專業(yè)經驗優(yōu)勢。職級干部在過往工作中，歷經多個崗位鍛煉，積累了豐富的專業(yè)經驗。在一些專業(yè)性較強的工作領域，如經濟發(fā)展規(guī)劃、城市建設布局、民生保障政策制定等方面，他們的專業(yè)見解和實踐經驗能夠為工作決策提供有力參考。通過合理安排職級干部參與相關工作，能夠有效提升工作方案的科學性和可行性，減少決策失誤，提高行政工作的質量和效率。二是助力重點任務攻堅。在推進全縣重點項目建設、重大改革任務等工作中，往往會遇到各種復雜問題和困難挑戰(zhàn)。職級干部憑借其豐富的工作閱歷和較強的協調能力，能夠在攻堅克難中發(fā)揮獨特作用。他們可以利用自身的人脈資源、工作經驗，協調各方關系，化解矛盾糾紛，為重點任務的順利推進掃清障礙，確保各項工作目標按時完成，推動全縣事業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。三是強化工作監(jiān)督指導。職級干部在工作中積累了對工作流程、規(guī)范的深刻理解，對工作中的風險點和薄弱環(huán)節(jié)有著敏銳的洞察力。加強對他們的管理，安排其參與工作監(jiān)督指導，能夠及時發(fā)現工作中存在的問題和不足，提出針對性的改進建議。通過他們的監(jiān)督指導，能夠促使各項工作更加規(guī)范、有序開展，提高行政工作的執(zhí)行力和落實力，保障各項事業(yè)在正確軌道上高效運行。
（三）營造良好政治生態(tài)，彰顯組織關懷。一是體現公平公正原則。建立健全職級干部管理考核機制，明確統(tǒng)一的管理標準和考核規(guī)范，對所有退出領導崗位的職級干部一視同仁。這體現了組織在干部管理中的公平公正原則，讓每一位干部都能感受到組織的公正對待，無論是否處于領導崗位，都在同一規(guī)則下接受管理和評價，從而增強干部對組織的信任和歸屬感，維護良好的政治生態(tài)。二是激發(fā)干部擔當作為?？茖W合理的管理考核機制，能夠為職級干部提供明確的工作目標和努力方向。通過考核激勵，對表現優(yōu)秀的職級干部給予肯定和獎勵，對工作不力的進行督促整改，能夠激發(fā)職級干部的工作積極性和主動性，讓他們重新找回工作的熱情和動力。這種激勵機制在整個干部隊伍中形成一種積極向上的氛圍，鼓勵干部勇于擔當、積極作為，推動形成風清氣正的政治生態(tài)。三是傳遞組織人文關懷。加強對職級干部的管理，并非簡單地約束和要求，更重要的是關注他們的工作需求和職業(yè)發(fā)展。通過合理安排工作任務、提供必要的培訓和支持，讓職級干部感受到組織對他們的關心和重視。這種人文關懷能夠增強干部的忠誠度和凝聚力，使干部更加愿意為組織的事業(yè)貢獻力量，營造出團結和諧、積極奮進的良好政治生態(tài)。
二、剖析現狀，正視職級干部管理問題
（一）思想認識層面，觀念存在偏差。一是部分單位重視不足。一些單位將工作重點主要放在領導崗位干部和年輕干部的培養(yǎng)使用上，對退出領導崗位的職級干部關注較少。認為職級干部已經不再承擔主要領導職責，對單位工作的影響不大，從而在工作安排、管理服務等方面缺乏足夠的重視。這種觀念導致職級干部在單位中的存在感較低，工作積極性受挫，其豐富的經驗和能力未能得到充分發(fā)揮。二是部分干部自身定位模糊。一些退出領導崗位的職級干部對自身角色轉變認識不足，難以適應新的工作狀態(tài)。有的干部認為退出領導崗位后就可以放松工作要求，產生了“船到碼頭車到站”的思想，工作積極性和主動性大幅下降；有的干部則對新的工作任務和職責感到迷茫，不知道自己該做什么、能做什么，缺乏明確的工作目標和方向。三是社會公眾認知片面。社會上部分公眾對退出領導崗位職級干部的工作價值缺乏正確認識，認為他們退居二線后就不再為社會做出貢獻。這種片面的認知不僅影響了職級干部的社會形象，也在一定程度上影響了職級干部的工作積極性。同時，這種錯誤觀念也不利于營造尊重和支持職級干部工作的良好社會氛圍。
（二）管理機制方面，制度有待完善。一是管理職責不明確。目前，在一些單位中，對于職級干部的管理職責劃分不夠清晰。組織人事部門、業(yè)務主管部門以及干部所在單位之間，在對職級干部的日常管理、工作安排、考核評價等方面，存在職責交叉和空白的情況。這導致在實際管理過程中，容易出現互相推諉、管理不到位的問題，影響了職級干部管理工作的效率和質量。二是考核評價體系不科學?，F有的職級干部考核評價體系存在一些不足之處?？己酥笜嗽O置不夠細化，缺乏針對性和可操作性，難以準確衡量職級干部的工作表現和業(yè)績貢獻?？己朔绞捷^為單一，主要以定性評價為主，缺乏定量分析，容易受到主觀因素的影響。同時，考核結果的運用不夠充分，與干部的獎懲、晉升等掛鉤不緊密，無法有效發(fā)揮考核的激勵約束作用。三是監(jiān)督機制不健全。在對職級干部的監(jiān)督方面，存在監(jiān)督制度不完善、監(jiān)督措施不到位的問題。對職級干部的工作行為、廉潔自律等方面的監(jiān)督缺乏有效的手段和方法，難以實現全過程、全方位的監(jiān)督。一些單位對職級干部的監(jiān)督僅僅停留在表面，缺乏實質性的監(jiān)督檢查，導致個別職級干部出現違規(guī)違紀行為，損害了干部隊伍的形象。
