調(diào)研報(bào)告：關(guān)于干部“能上能下”問(wèn)題的思考與研究當(dāng)前，解決干部能上能下問(wèn)題，準(zhǔn)確地說(shuō)是干部能上不能下的問(wèn)題，是我國(guó)干部制度改革能否深入進(jìn)行的一個(gè)“瓶頸”,也是影響高素質(zhì)干部隊(duì)伍建設(shè)和全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程。
調(diào)研報(bào)告：關(guān)于干部“能上能下”問(wèn)題的思考與研究
當(dāng)前，解決干部能上能下問(wèn)題，準(zhǔn)確地說(shuō)是干部能上不能下的問(wèn)題，是我國(guó)干部制度改革能否深入進(jìn)行的一個(gè)“瓶頸”,也是影響高素質(zhì)干部隊(duì)伍建設(shè)和全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程的一個(gè)突出問(wèn)題和障礙。做好這項(xiàng)工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊(duì)伍素質(zhì)。
一、正確理解干部能上能下的含義
正確的理解干部能上能下的含義，對(duì)于進(jìn)一步深化干部人事制度改革，推進(jìn)干部能上能下工作的順利開(kāi)展有著十分重要意義。我認(rèn)為，理解和定義干部能上能下，可以從廣義和狹義兩個(gè)方面來(lái)理解。
從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”，也就是指調(diào)整不稱(chēng)職的干部和一部分相形見(jiàn)絀的干部。從廣義上說(shuō)，所謂能上能下，既包括“上”，也包括“下”。從“上”的角度看，它不是指某些個(gè)體或某個(gè)人怎么提拔上來(lái)，而是指要形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長(zhǎng)的機(jī)制和一整套辦法；從“下”的角度看，就是要形成一種干部隊(duì)伍能夠正常進(jìn)行新老交替和新陳代謝的機(jī)制。這種新老交替和新陳代謝對(duì)“下”的要求，不僅是不稱(chēng)職的干部和相形見(jiàn)絀的干部能夠順利地調(diào)整下來(lái)，即使是稱(chēng)職的干部，甚至是比較優(yōu)秀的干部，如果因?yàn)槿纹趯脻M，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，或者因?yàn)槠渌ぷ餍枰?，也能夠順利地調(diào)整下來(lái)，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辯證統(tǒng)一的關(guān)系?！吧稀笔悄康?。因?yàn)橐徊糠指刹康摹跋隆?，目的是為了使更?yōu)秀的人才能夠“上”。“下”是條件。沒(méi)有“下”，就不可能“上”，位子都滿滿的，怎么上？只有解決好“下”的問(wèn)題，才能更好地解決“上”的問(wèn)題。
按照這一思路來(lái)理解，“下”就應(yīng)包括以下一些方面的內(nèi)容：一是干部離退休做到了規(guī)定的年齡就退下來(lái)。二是根據(jù)不同級(jí)別要求，規(guī)定一個(gè)最高年齡和任期，超過(guò)這個(gè)年齡線的就不再提名或者調(diào)整下來(lái)。三是經(jīng)過(guò)考核被認(rèn)為不稱(chēng)職的干部要降職或免職。四是相形見(jiàn)絀的干部要能夠下得來(lái)。五是落選落聘的干部。六是干部的換崗分流。七是干部任期屆滿時(shí)也要下來(lái)。
二、目前影響干部能上不能下的障礙
影響干部能上不能下的障礙比較多，從深層次剖析，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面因素：
（一）制度方面因素
1、“下”的標(biāo)準(zhǔn)不具體，缺乏剛性措施。多年來(lái)，各級(jí)組織部門(mén)都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但從制度本身看還有很多不完善的地方。有的地方制定出的調(diào)整不稱(chēng)職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的辦法針對(duì)性和可操作性不強(qiáng)，衡量干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有細(xì)化、量化，這就給考核及客觀公正地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部帶來(lái)一定的難度。
2、“下”的渠道仍比較狹窄。領(lǐng)導(dǎo)干部除因犯錯(cuò)誤而被降、免職外，對(duì)“下”的干部一般都是采取交流、改任同級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等有限的幾種渠道來(lái)安排，導(dǎo)致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上學(xué)的做法，往往制定一個(gè)統(tǒng)一的年齡杠，進(jìn)行“一刀切”，不論好壞一律“下”，影響了干部的工作積極性。
3、對(duì)“下”的干部安置的配套政策比較滯后。有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不勝任被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，仍享受原來(lái)的工資、福利、醫(yī)療等各項(xiàng)待遇，觸及不到“下”的干部切身利益，沒(méi)有達(dá)到真正意義上的“下”。另外，其它相關(guān)制度如領(lǐng)導(dǎo)干部崗位目標(biāo)考核制度，任期制度，待崗培訓(xùn)制度等，有的不夠完善，有的執(zhí)行不力，有的還沒(méi)有建立起來(lái)，都不同程度地制約了干部的“下”。
（二）心理方面因素
1、領(lǐng)導(dǎo)者思想有顧慮。少數(shù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)那些過(guò)去在工作中曾經(jīng)打過(guò)頭陣和那些多年如一日勤勤懇懇工作，雖沒(méi)有顯著的業(yè)績(jī)，但也沒(méi)有失誤的領(lǐng)導(dǎo)干部以及那些老領(lǐng)導(dǎo)、老上級(jí)，或是同鄉(xiāng)同學(xué)，或是親朋好友的領(lǐng)導(dǎo)不忍讓其下；對(duì)那些背后有人給“撐腰”的干部，領(lǐng)導(dǎo)干部不能讓其下；對(duì)那些個(gè)別關(guān)系網(wǎng)甚多，下他一人，會(huì)招來(lái)多人的不滿，領(lǐng)導(dǎo)干部不敢讓其下。
2、干部本人不能接受。許多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值過(guò)高，把職務(wù)的升降、崗位的調(diào)動(dòng)看得很重，只想上、不愿下成為干部較為普遍的心態(tài)。下的干部往往不服氣，心理上難以接受，精神壓力大，在單位、家里、社會(huì)上抬不起頭來(lái)。
3、部分群眾存在誰(shuí)上誰(shuí)下與己無(wú)關(guān)思想。由于受到認(rèn)識(shí)水平、個(gè)人好惡、觀察角度等因素的限制，受到小團(tuán)體觀念、個(gè)人利害及輕率對(duì)待自己的民主權(quán)利、事不關(guān)已、高高掛起等不負(fù)責(zé)任行為的影響，部分群眾認(rèn)為誰(shuí)上誰(shuí)下都無(wú)所謂，對(duì)干部的評(píng)價(jià)不處以公心，直接影響到干部的“下”。
（三）技術(shù)方面因素
1、考核方法不科學(xué)。一是民意測(cè)驗(yàn)內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，基本采用劃勾評(píng)價(jià)的方法，有些個(gè)性化問(wèn)題體現(xiàn)不出來(lái)。二是受時(shí)間和談話范圍的限制，個(gè)別談話不深入，談話針對(duì)性不強(qiáng)。三是對(duì)實(shí)績(jī)考察方法比較簡(jiǎn)單，對(duì)干部實(shí)績(jī)的考察還僅僅停留在定性考察為主上，考核評(píng)價(jià)方法仍舊比較單一。
